Introdução:
Trata-se de um workshop de um dia (3,5 horas pela manhã e mais 3,5 horas à tarde) no qual apresentamos os conceitos de propósito e cultura e como os conectamos com os processos seletivos o onboarding de novos colaboradores. Nele oferecemos algumas estratégias para a empresa definir quais são os valores e as atitudes mais importantes para ela, para assim materializarmos a cultura e praticá-la no dia a dia.
Propósito
Para a definição de propósito utilizamos o conceito do “Círculo Dourado” desenvolvido pelo palestrante motivacional e consultor de Marketing, mundialmente conhecido, Simon Sinek. Ele apresentou este conceito no TED talks com o título de “Como grandes líderes inspiram ação”.
Segundo ele, o que diferencia organizações de grande sucesso - citando a Apple como exemplo - é a forma como ela se comunica. Todas as empresas, independente da sua área de atuação, sabem o que fazem, algumas sabem como fazem, mas muito poucas sabem o porque fazem o que fazem.
Sendo assim, a grande maioria se comunica de fora para dentro, já que essa é a forma mais simples de fazer isso, ou seja, começam falando o que fazem, como fazem e não sabem o porque fazem. Enquanto as organização inspiradoras partem do mais complexo para o mais simples. Iniciando sua comunicação com o seu propósito, com o porque fazem o que fazem.
Cultura
A cultura se caracteriza pelos valores e atitudes importantes e praticadas no dia a dia da empresa pelos gestores, líderes e colaboradores. Grande parte das empresas não sabem quais são eles, mas estão sempre lá. Toda empresa possui uma cultura, mesmo que ela não saiba qual é, ou não concorde com ela. É preciso maturidade para reconhecer os aspectos negativos e criar estratégias para melhorá-los.
Quando a empresa não tem clara a sua cultura são necessários momentos para pensar no assunto, o ideal é que aconteçam com todos os integrantes da empresa. Caso não seja possível, deve-se reunir a gestão e os líderes formais e informais.
Após a construção deve-se passar as informações para os liderados. Esse momento serve para o time externalizar quais são os valores importantes para a empresa, quais ela deve manter e quais precisa modificar, ou extinguir.
A cultura está intimamente ligada ao propósito, com a história da empresa e com a história dos fundadores. É necessário fazer uma conexão entre esses três aspectos para se chegar nos valores e nas atitudes que fazem ou devem fazer parte da cultura da empresa e que ela espera de seus colaboradores.
Processo Seletivo
Introdução:
Um processo seletivo bem estruturado com o objetivo de diminuir a margem de erro na contratação precisa ser construído com base no propósito e na cultura do negócio. Quando a empresa seleciona pessoas que acreditam e praticam os mesmos valores e atitudes que ela, a chance dela entregar além do combinado e permanecer mais tempo aumentam significativamente.
Indicamos alguns passos, que estão listados abaixo, para que a avaliação do candidato seja para além de seu perfil técnico. Seguindo o passo a passo você conseguirá avaliar o candidato para além do seu conhecimento técnico e experiência profissional. Você irá avaliá-lo pelo comportamento também. Isso é muito importante para que ele permaneça mais tempo na empresa.
Assertividade
Com algumas etapas bem estruturadas no processo de seleção é possível que a empresa seja mais assertiva na contratação do que vinha sendo até então. Graças à essas etapas ela consegue selecionar pessoas que acreditam nos mesmos valores que a empresa e possui, pelo menos, potencial para desenvolver as habilidades necessárias em curto prazo.
É muito mais desafiador mudar o caráter de uma pessoa do que desenvolver suas habilidades técnicas. Nada garante que a pessoa conseguirá modificar seu comportamento, mas treiná-lo tecnicamente faz muito mais sentido e pode gerar mais resultado.
Onboarding
Introdução:
O ideal para estruturar um bom Onboarding é a empresa ter um Propósito, uma Cultura e um Processo Seletivo bem definidos. Um Onboarding sem essa estrutura por trás não será o suficiente se, passado por todo esse processo, o novo colaborador comece na empresa e passe pelas mesmas coisas que passou nas empresas tradicionais nas quais ele trabalhou. Temos que cuidar para não ter um processo seletivo incrível e não olhar para a entrada e acompanhamento deste novo colaborador após a sua entrada.
Para que todo o processo faça sentido é necessário pensar e colocar em prática o Onboarding de novos membros. O candidato precisa passar por um processo mais estruturado de entrada na empresa. Esse processo possui 6 pontos chave:
Boas vindas;
Guardiões da Cultura;
História;
Mercado;
Produto/Processos;
Feedbacks.
Obs.: Não entramos nos detalhes da parte burocrática de uma contratação.
O Onboarding varia de empresa para empresa. Tem algumas que levam alguns dias, outras semanas e algumas levam até meses. Depende da estrutura da sua empresa e de quanto tempo, dinheiro e energia ela pode investir. Vale lembrar que o resultado é paralelamente proporcional a quantidade de tempo, dinheiro e energia que se investe.
Considerações importantes
O Onboarding aumenta significativamente o engajamento, o tempo de permanência dos colaboradores na empresa e retroalimenta a cultura de quem já está na empresa. De acordo com a pesquisa da SHRM Foundation, aumenta em 69% a permanência por três anos ou mais.
Como efeito de comparação, nas melhores empresas para se trabalhar da atualidade, como o Google, por exemplo, o tempo de permanência é de apenas dois anos. Ou seja, mesmo empresas referência neste quesito, as pessoas não permanecem muito tempo.
Então, quanto mais você pensar em estratégias e maneiras de incentivar que as pessoas fiquem na sua empresa, maior será a chance de você reter seus talentos por muito mais tempo.
Além disso, há um impacto direto nos níveis de produtividade, melhora do clima organizacional e contribui na construção de um time de alta performance. Com todos esses processos amarrados e alinhados, a empresa terá muito mais chances de prosperar, atrair cada vez mais talentos e gerar negócios melhores.
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