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Definição do Propósito, da Cultura, do Processo Seletivo e do Onboarding

Introdução:

Quando falamos em definição estamos dizendo que a EYES Soluções auxilia em todo o processo de criação e personalização desses conceitos para a sua empresa. Facilitamos o processo do início ao fim, inclusive colocando a mão na massa na maior parte do tempo, para que você tenha uma cultura forte e estratégias para mantê-la assim por mais tempo.


Propósito

Para a definição de propósito utilizamos o conceito do “Círculo Dourado” desenvolvido pelo palestrante motivacional e consultor de Marketing, mundialmente conhecido, Simon Sinek. Ele apresentou este conceito no TED talks com o título de “Como grandes líderes inspiram ação”.

Segundo ele, o que diferencia organizações de grande sucesso - citando a Apple como exemplo - é a forma como ela se comunica. Todas as empresas, independente da sua área de atuação, sabem o que fazem, algumas sabem como fazem, mas muito poucas sabem o porque fazem o que fazem.

Sendo assim, a grande maioria se comunica de fora para dentro, já que essa é a forma mais simples de fazer isso, ou seja, começam falando o que fazem, como fazem e não sabem o porque fazem. Enquanto as organização inspiradoras partem do mais complexo para o mais simples. Iniciando sua comunicação com o seu propósito, com o porque fazem o que fazem.



Cultura

A cultura se caracteriza pelos valores e atitudes importantes e praticadas no dia a dia da empresa pelos gestores, líderes e colaboradores. Grande parte das empresas não sabem quais são eles, mas estão sempre lá. Toda empresa possui uma cultura, mesmo que ela não saiba qual é, ou não concorde com ela. É preciso maturidade para reconhecer os aspectos negativos e criar estratégias para melhorá-los.

Quando a empresa não tem clara a sua cultura são necessários momentos para pensar no assunto, o ideal é que aconteçam com todos os integrantes da empresa. Caso não seja possível, deve-se reunir a gestão e os líderes formais e informais.


Após a construção deve-se passar as informações para os liderados. Esse momento serve para o time externalizar quais são os valores importantes para a empresa, quais ela deve manter e quais precisa modificar, ou extinguir.

A cultura está intimamente ligada ao propósito, com a história da empresa e com a história dos fundadores. É necessário fazer uma conexão entre esses três aspectos para se chegar nos valores e nas atitudes que fazem ou devem fazer parte da cultura da empresa e que ela espera de seus colaboradores.


Fase 1: História, Mercado e Processos

São realizadas perguntas sobre cada um desses três temas do título com o intuito de compreender mais sobre a história dos líderes, da empresa e qual o seu nível de maturidade. Esse conteúdo será útil para construir as próximas fases do processo de Cultura Corporativa.


Fase 2: Workshop sobre Propósito e Cultura

Apresentamos os participantes da reunião e a EYES como consultoria. Abrimos espaço para o cliente falar sobre o seu negócio: porquê do nome, quem são os sócios, porque abriram a empresa e escolheram esse ramo para atuar. Se eles já possuem missão, visão e valores, pedimos para compartilhar conosco o que já tiverem registrado.

Deixamos como tarefa a criação de um propósito que seja abrangente, ou seja, não centralizado no produto final. Em outras palavras: o que a empresa espera entregar de valor emocional com o seu produto ou serviço para as pessoas que os consomem e para a sociedade em geral. Compartilhamos com o cliente uma pesquisa sobre os propósitos das maiores empresas nacionais e internacionais.

Revisamos os conceitos, trabalhamos junto com o cliente o seu propósito adaptando e melhorando ele. Falamos mais sobre a cultura e como materializar a cultura já existente dentro da empresa, selecionando os valores e as atitudes mais importantes para o negócio e para as pessoas. O que se espera de um novo colaborador?


Fase 3: Painel da Cultura

Em reunião com o cliente, indicamos que o cliente crie um Painel da Cultura para que fiquem expostos os valores e as atitudes que são mais importantes para o negócio. A ideia é compartilhar esses conceitos com os stakeholders da empresa para que todos a conheçam melhor e se conectem com ela para além de seu produto ou serviço. Compartilhar a cultura da empresa contribui para que pessoas que pensam de uma maneira parecida se conectem com ela numa relação muito mais forte.

Após a cocriação entre a EYES Soluções e o cliente o time de Criatividade fica responsável em criar um painel que esteja alinhado com o propósito e a cultura da empresa.


Obs.: Este é um produto à parte que possui um custo para a sua criação final. Para saber mais clique aqui.

Painel da Cultura da EYES Soluções não óbvias
O nosso Painel da Cultura

Fase 4: Pesquisa de Clima

Indicamos que o cliente faça uma pesquisa com regularidade com toda a equipe ou com as lideranças formais e informais para avaliar o nível de satisfação das pessoas com a sua atuação profissional dentro da empresa. Com o resultado em mãos é possível apresentar um Plano de Ação com o objetivo de solucionar as fraquezas e reforçar os pontos fortes. Nesta etapa são definidas, junto com o cliente, as demandas de curto, médio e longo prazo.


Obs.: Este é um produto à parte que possui um custo para a sua criação final. Para saber mais clique aqui.

Fase 5: Revisitação da Cultura Corporativa

Até chegar nesta fase já passaram-se alguns meses e se faz necessário revisitar o trabalho realizado no início do contrato. Nos reunimos com os líderes e os colaboradores da empresa para revisitar o propósito e a cultura e avaliamos se ela ainda faz sentido, ou se há algo a acrescentar ou alterar.


Obs.: Esses são os passos principais para externalizar e fortalecer o propósito e a cultura do negócio. Cada um deles possui diversas etapas, perguntas e tarefas a serem cumpridas. Além dessas fases, ainda pode-se personalizar outras para atender as demandas de cada negócio.


Processo Seletivo


Introdução:

Um processo seletivo bem estruturado com o objetivo de diminuir a margem de erro na contratação precisa ser construído com base no propósito e na cultura do negócio. Quando a empresa seleciona pessoas que acreditam e praticam os mesmos valores e atitudes que ela, a chance dela entregar além do combinado e permanecer mais tempo aumentam significativamente.

Indicamos alguns passos, que estão listados abaixo, para que a avaliação do candidato seja para além de seu perfil técnico. Seguindo o passo a passo você conseguirá avaliar o candidato para além do seu conhecimento técnico e experiência profissional. Você irá avaliá-lo pelo comportamento também. Isso é muito importante para que ele permaneça mais tempo na empresa.

Fase 1: Questionário

Utilizamos a ferramenta de criação de processos seletivos SolucioneRH. São feitas perguntas com o objetivo de extrair do candidato o perfil comportamental dele e o grau de afinidade que ele tem com a vaga ou com a empresa num contexto geral.

Lembrando que o questionário é apenas o primeiro passo do processo seletivo e sozinho não é o suficiente para aumentar a assertividade da seleção, mas não deixa de ser uma parte muito importante. Com ele a empresa pode filtrar dezenas ou centenas de candidatos e economizar muito tempo, dinheiro e energia.


Exemplos de perguntas para um bom processo seletivo
Perguntas conectadas com a cultura do negócio

Fase 2: Entrevista

A entrevista é uma etapa muito importante do processo seletivo. Filtrados os candidatos com maior afinidade com a cultura da empresa, é chegada a hora de conhecer a pessoa olho no olho. Nessa etapa é interessante repetir algumas perguntas do questionário, apontar contradições em suas respostas e avaliar se o que ele respondeu na primeira etapa condiz com a realidade.

Obs.: Para efeito de comparação, o método de contratação tradicional - através do currículo - caso a empresa recebesse o currículo de 70 candidatos, por exemplo, os recrutadores precisam analisar um por um. Desses 70, talvez a metade seria entrevistada presencial ou digitalmente, ocupando um tempo valioso dos profissionais. Esse processo poderia levar dias, semanas ou até meses para contratar apenas pelo perfil técnico e sem avaliar o perfil comportamental do candidato.

Com o uso do SolucioneRH, dos 70 candidatos a empresa poderá filtrar apenas 10, aqueles que possuem a maior afinidade (pontuação) com a cultura da empresa e, somente com esses, realizar a entrevista. Na entrevista é possível refinar o filtro de alguns candidatos e com os que passaram por essa segunda etapa realizar um teste prático.

Fase 3: Teste Prático

Indicamos o teste prático, pois ele é a melhor maneira de avaliar como o candidato comporta na prática. Confirma, também, se ele age de acordo com como ele respondeu as perguntas da primeira etapa - o questionário.

Realizar um teste prático ajuda a avaliar como eles lidam com questões como técnica, estratégia, trabalho em equipe, tolerância à frustração, proatividade, liderança, etc. Não há forma melhor de avaliar essas habilidades e características do que na prática.

Exemplo de teste prático: desafie o candidato a resolver uma das principais dores, a nível estratégico, do setor para o qual ele estiver se candidatando. Citando como exemplo uma vaga de Gerente de Marketing, pode-se pedir para ele elaborar uma estratégia para aproximar clientes e pessoas da marca em meio a pandemia (Covid-19), com ações online e offline e ver se ele tem boas ideias, é organizado e como apresenta a sua proposta.


Exemplo de teste prático para avaliar candidatos
Teste prático

Assertividade

Com todas essas etapas bem estruturadas no processo de seleção é possível que a empresa seja mais assertiva na contratação do que vinha sendo até então. Ela selecionou uma pessoa que acredita nos mesmos valores que a empresa e possui, pelo menos, potencial para desenvolver as habilidades necessárias em curto prazo.

É muito mais desafiador mudar o caráter de uma pessoa do que desenvolver suas habilidades. Nada garante que a pessoa conseguirá modificar seu comportamento, mas treiná-lo tecnicamente faz muito mais sentido e pode gerar mais resultado.

Exercício:

1º - Estimule o time a pensar em perguntas que extraiam do candidato se ele tem "fit cultural” com a empresa.

2º - Estas perguntas devem ser respondidas por qualquer vaga que a empresa vier a abrir, todos devem estar dentro da cultura.

Dica: Como se trata de um questionário de perfil comportamental, independente da vaga, muitas perguntas podem se repetir, uma vez que está se contratando por atitudes e valores. Caso se faça necessário pode-se incluir algumas perguntas para avaliar o perfil técnico, esses sim, diferentes para cada vaga.

3º - Use uma ou mais ferramentas para lhe ajudar neste processo.

4º - Convide membros do seu time para participar das entrevistas.

Dica: Colocar o time para ajudar nas avaliações e na entrevista dos candidatos pode ajudar a seleção a ser mais assertiva, afinal, é ao lado deles que os novos colaboradores irão trabalhar. O time está familiarizado com a cultura e o dia a dia de trabalho e pode apadrinhar os novos colaboradores passando informações cruciais para eles.

5º - Além de dinâmicas técnicas, faça dinâmicas para ver o comportamento dos candidatos no dia a dia.

Dica para o teste prático: Crie desafios em grupo, escolha lideranças, dinâmicas que exigem habilidades diferentes. Defina prazos de entrega, introduza problemas inesperados (corte a internet, a luz, etc). Tudo isto ajuda na avaliação do comportamento dos candidatos.


Onboarding


Introdução:

O ideal para estruturar um com bom Onboarding é a empresa ter um Propósito, uma Cultura e um Processo Seletivo bem definidos. Um Onboarding sem essa estrutura por trás não será o suficiente se, passado por todo esse processo, o novo colaborador comece na empresa e passe pelas mesmas coisas que passou nas empresas tradicionais nas quais ele trabalhou. Temos que cuidar para não ter um processo seletivo incrível e não olhar para a entrada e acompanhamento deste novo colaborador após a sua entrada.

Para que todo o processo faça sentido é necessário pensar e colocar em prática o Onboarding de novos membros. O candidato precisa passar por um processo mais estruturado de entrada na empresa. Esse processo possui 6 pontos chave:

  • Boas vindas;

  • Guardiões da Cultura;

  • História;

  • Mercado;

  • Produto/Processos;

  • Feedbacks.

Obs.: Não entramos nos detalhes da parte burocrática de uma contratação.

O Onboarding varia de empresa para empresa. Tem algumas que levam alguns dias, outras semanas e algumas levam até meses. Depende da estrutura da sua empresa e de quanto tempo, dinheiro e energia ela pode investir. Vale lembrar que o resultado é paralelamente proporcional a quantidade de tempo, dinheiro e energia que se investe.

Fase 1: Boas vindas

Todos nós gostamos de ser bem acolhidos em um novo ambiente. Portanto, lembre-se de deixar tudo pronto para a chegada do novo colaborador. Alguns pontos a serem lembrados: Deixar a mesa, o computador e o espaço de trabalho organizados, com todos os materiais e programas instalados. Separe souvenirs da empresa para este novo membro, como: canetas, boné, fones de ouvido, agenda, etc.


Onboarding como estratégia de permanência
Bem-vindo à bordo

Fase 2: História

Apresente aos novos colaboradores a história da empresa, com seus altos e baixos. Quando apresentamos a história do negócio, nos conectamos a ela, os colaboradores entendem como a empresa chegou onde chegou, o que reforça o sentimento de pertencimento.

Uma ideia bacana, é fazer uma linha do tempo da empresa em alguma parede de comum acesso à todos, dessa forma todos, tanto colaboradores e até clientes, tem acesso a toda a trajetória da empresa e, consequentemente, se conectam ainda mais com ela.

Fase 3: Mercado

Apresente em qual ou quais os mercados a empresa está inserida, mostrando seus diferenciais e principais concorrentes, produtos ou serviços. É muito importante este novo colaborador, independente do sua função, conhecer o mercado que a empresa faz parte. Estas informações, além de ser fundamentais para entender o negócio, também traz o sentimento de pertencimento.

Fase 4: Produto/Processos

Mostre os processos no detalhe da empresa, o que cada um faz ali dentro, ou pelo menos em linhas gerais.

Consideramos fundamental o colaborador entender a linha de produção da empresa, o que vem antes de mim e o que vem depois. Assim facilitamos a percepção de como posso melhorar um processo ou produto, sendo novo no time. Quando entendemos o macro, temos mais facilidade em entender o micro.

Este exercício é interessante fazer com o próprio time também, pois muitas vezes acontece fofocas entre as pessoas, como, fulano passa o dia nas redes sociais, sicrano não faz o que precisa fazer, e assim por diante. Quando as pessoas entendem o trabalho de cada um, muitas vezes estas fofocas vão por água abaixo. Vista por 1 dia os sapatos do seu colega.

Fase 5: Feedbacks

Durante e ao final do Onboarding é importante serem realizados feedbacks tanto para o novo quanto para os antigos colaboradores, sobre o processo e comportamentos. O momento de feedbacks deve ser algo recorrente e estruturado dentro da empresa, este processo ajuda a corrigir rapidamente alguns problemas, perceber pontos fortes e mudar o rumo das coisas se precisar.

Pergunte para as pessoas com quem este novo colaborador interagir, como está sendo. Se ele(a) está tirando dúvidas, anotando, dando sugestões, ou se está sendo passivo, com pouca interação. Peça feedbacks também para o novo integrante, como está os primeiros dias/semanas/meses. O ideal é que estes momentos de feedbacks possam ser diários ou semanais.

Fase 6: Guardiões da Cultura

Com uma cultura definida é possível perceber quais são as pessoas que estão mais alinhadas a ela, aqueles que entendem e aplicam os valores e atitudes no dia a dia. Esses serão os Guardiões da Cultura da empresa e os responsáveis por apresentar e incluir os novos membros na cultura do negócio.

Lembre-se de mostrar com brilho no olho o seu painel da Cultura para as novas pessoas. Quando digo novas pessoas, estou incluindo novos colaboradores, clientes, fornecedores e visitantes.


Guardiões da Cultura do negócio
Identifique e defina os Guardiões da Cultura

Considerações importantes

O Onboarding aumenta significativamente o engajamento, o tempo de permanência dos colaboradores na empresa e retroalimenta a cultura de quem já está na empresa. De acordo com a pesquisa da SHRM Foundation, aumenta em 69% a permanência por três anos ou mais.

Como efeito de comparação, nas melhores empresas para se trabalhar da atualidade, como o Google, por exemplo, o tempo de permanência é de apenas dois anos. Ou seja, mesmo empresas referência neste quesito, as pessoas não permanecem muito tempo.

Então, quanto mais você pensar em estratégias e maneiras de incentivar que as pessoas fiquem na sua empresa, maior será a chance de você reter seus talentos por muito mais tempo.

Além disso, há um impacto direto nos níveis de produtividade, melhora do clima organizacional e contribui na construção de um time de alta performance.

Com todos esses processos amarrados e alinhados, a empresa terá muito mais chances de prosperar, atrair cada vez mais talentos e gerar negócios melhores.

Organizamos um passo a passo dos primeiros dias do novo colaborador. É importante ter o processo de documentação; as boas vindas, com algo tematizado da empresa, como uma caneca, por exemplo; o material que será usado, bem como senhas e acessos prontos.

Faz parte do onboarding que a empresa fale sobre a sua história; a cultura (ou os valores) do negócio; o mercado no qual ela está inserida; quais os setores que ela possui e o que cada um faz; realizar o treinamento técnico e ter feedbacks frequentes, tanto como ouvinte quanto como falante.

Com o tempo pode-se definir quem são os guardiões da cultura, aqueles que mais internalizaram tudo o que aprenderam e estão mais alinhados com a empresa. Além disso, pode-se definir um ritual de passagem, como uma camisa que será entregue após o período de experiência.


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